Полезная информация

Мотивація співробітників у організації – історія настільки ж ефективна, наскільки складна у плані розробки. Але, враховуючи поточний рівень браку кадрів у різних галузях, поринути у цю тему необхідно. Кожна компанія хоче, щоб її співробітники були ефективними, лояльними та не збиралися йти до конкурента. Досягається такий ефект не лише високими зарплатами. Розберемося, що таке мотивація праці та як її впровадити, далі у статті.

 

Важливо враховувати: чим нижче знаходиться співробітник в ієрархії компанії, тим більше він потребує мотивації. Топ-менеджери більше схильні до самомотивації, ніж лінійний персонал, і справа не лише в різниці зарплат. Коли базові потреби закриті грошима, у людини виникають інші причини зростати. Побудова системи мотивації персоналу в організації складається з наступних кроків:

 

1. Ставимо цілі.

Процес планування організації мотивації починається з встановлення цілей мотивації. Чітко розуміємо, чого хочемо від співробітника, а ще вивчаємо його посадові особливості – які дії найбільше впливають на фінансові результати компанії. До виконання цих завдань необхідно мотивувати співробітника.

Маючи нагоду, наша компанія пропонує тренінги Категорійний Менеджмент 360°, а також, і тренінги мерчандайзинг 2.0 - Техніки ефективного управління торговим простором в сучасному світі.

 

2. Розробляємо систему оцінки.

Ставимо KPI та розмір винагород за їх виконання. План має бути реально виконаємо, а заохочення можна порівняти з трудовитратами. Якщо поставити співробітнику занадто маленький оклад і велику преміальну частину, можна замість мотивації отримати невроз, бо людина не почуватиметься у безпеці. Якщо премія за всю працю буде невеликою при збільшеному окладі - це не спонукає досягати цілей. Тому, шукаємо золоту середину, можна провести аналіз виплат серед конкурентів, це дозволить тримати показники на ринку.

 

3. Тестуємо гіпотезу.

Розробка системи мотивації персоналу без цього етапу не обходиться. Якщо компанія велика, то можна на пілотній групі. Хороший результат, коли KPI для винагороди виконуються серед 40-60% співробітників. Якщо результат виходить за цю вилку, то із системою щось не так.

 

4. Розробляємо документацію.

Коли найкращий варіант знайдено, не забуваємо оформити його відповідно до правил компанії. А ще визначаємося, у які терміни зможемо розкачати систему на весь персонал, коли знімемо першу аналітику результатів.

 

5. Використання системи мотивації.

Важливо не просто поставити всіх перед фактом, а заздалегідь провести заходи, на яких співробітникам буде показано, у чому суть системи, як вона покращить життя. Вступаємо у відкритий діалог, закриваємо усі питання, побоювання, заперечення.

 

6. Аналізуємо результат.

Особисті показники ефективності, зав'язані на грошову винагороду, відстежуються щомісяця. За нематеріальними методами можна проводити аналітику раз на квартал. Якщо показники не досягаються, а бонусами ніхто не користується, то щось потрібно міняти. Можливо, вашим співробітникам не потрібен мерч, зате вони із задоволенням ходили б у кіно разом.

 

Стимулювання та мотивація – це синоніми?

Стимулювання персоналу – це додатковий інструмент у арсеналі, який допомагає підтримувати високий рівень мотивації. За допомогою стимулювання ми нагадуємо співробітнику, яких результатів від нього чекаємо і що він отримає за їхнє досягнення.

 

Зустрічається, що такий зовнішній вплив використовується у формулюваннях, де фігурує покарання та створення таких умов, за яких співробітник не може не виконати свою роботу. Але це не найкращий варіант. Психотип у людей різний, когось перспектива покарати позбавить будь-якого бажання робити щось хороше для компанії. Тому важливим є індивідуальний підхід, в особистій розмові з'ясовується, чому мотивація не працює на конкретному співробітнику і як йому в цьому допомогти.

 

У розробці та впровадженні системи мотивації оплати праці багато участі беруть HR-фахівці, але й керівникам різних ланок потрібно глибоко занурюватися в те, що відбувається з їхніми підлеглими, інакше ефект буде слабким.

 

* Види мотивації співробітників.

Стандартно мотивація співробітників класифікується на матеріальну та нематеріальну. Матеріальна, крім окладу, включає відсоток за результат, премії за цінність співробітника, звільнення якого небажане для організації та інші грошові винагороди.

 

Нематеріальна – це будь-які способи заохочення, у яких немає виплати грошей співробітнику безпосередньо. Соціальні гарантії, бажане навчання, безкоштовні обіди, абонементи у фітнес-центр, мерч від компанії, апгрейд робочого місця речами для комфорту, покращена техніка, гібридний формат роботи, допомога в релокації, особистий масажист… Як бачите, куди розгулятися :)

 

Ще виділяють такі види мотивації персоналу, як пряма (коли всі плюшки дістаються безпосередньо співробітнику) та непряма (коли винагороджується його сім'я путівками, заходами, ДМС тощо)

 

Додамо трохи психології та розповімо про зовнішні та внутрішні мотиви. Зовнішні - це все, що стимулює людину ззовні, сюди відносяться всі перераховані вище винагороди. Внутрішні – це те, що підштовхує людину досягати результату зсередини. Ідеальний варіант, коли зовнішні методи підтримують внутрішні мотиви, а чи не суперечать їм. Тоді система працюватиме добре, але для цього потрібно будувати відносини з підлеглими, дізнаватися про них більше.

 

Приклади нематеріальної мотивації.

Тільки грошові заохочення не завжди працюють, тому що людина швидко звикає до поточного заробітку. Трапляються компанії з оригінальною корпоративною культурою, що дозволяє стримувати витрати на мотивацію персоналу. Наведемо приклади, як можна заохочувати працівників нестандартно:

- Гейміфікація. Бонусні системи, рейтинги та інші фічі роблять роботу схожою на гру, створюють легший настрій. Можна підхопити ідеї улюблених ігор;

- Незвичайні назви посад. Наприклад, десь менеджери служби підтримки називаються ангелами, а керівник називає себе вождем. Просто круто говорити, що працюєш не менеджером, а феєю;

- Заохочення дотримання work-life balance та несхвалення переробок. Можна карати за те, що працівник не відпочиває у неробочий час;

- Використання системи заробітку балів, а також "магазину", в якому можна їх витратити на відгули, мерч, навчання, культурний розвиток.

 

*** Важливо! Варто зважати на вікові групи ваших співробітників і пам'ятати, що покоління Х часто відноситься до ігрових механіків зі скепсисом, їх більше цікавить добробут і стабільність. А ось у Y та Z інші запити - вони багато говорять про натхнення в роботі, свободі, менш матеріальних цінностях.

 

Як оцінити ефективність?

Оцінка ефективності системи мотивації проводиться за декількома показниками:

- за результатами співробітників – чи досягаються цілі, яких ви поставили;

- за поведінкою працівника – оцінку можуть дати колеги, з якими доводиться багато взаємодіяти з робочих процесів;

- по сприйняттю – що людина сама говорить про себе, як про одиницю компанії, як оцінює свій результат, чи відповідають її цінності поточному місцю роботи;

- за непрямими показниками у компанії - плинність кадрів, загальна задоволеність роботою тощо.

 

Щоб виявити слабкі місця у системі, проводяться тестування, атестації, особисті зустрічі з керівництвом. Робочий метод - тестування "360 градусів", коли ділові якості співробітника оцінюються його керівником, підлеглими, колегами, клієнтами та ним самим. У ході такої атестації часто виявляються проблеми з мотивацією, є шляхи їх вирішення.